Vadības stils attiecas uz līdera raksturīgo uzvedību, vadot, motivējot, vadot un vadot cilvēku grupas. Lielie līderi var iedvesmot politiskās kustības un sociālās pārmaiņas. Viņi var arī motivēt citus darboties, radīt un ieviest jauninājumus.
Kad jūs sākat apsvērt dažus cilvēkus, kurus jūs domājat par tikpat lieliem vadītājiem, jūs varat uzreiz redzēt, ka bieži vien ir daudzas atšķirības, kā katra persona vada.
Par laimi, pētnieki ir izstrādājuši dažādas teorijas un ietvarus, kas ļauj labāk identificēt un izprast šos dažādos vadības stilus.
Šeit ir tikai daži no izcilākajiem vadības modeļiem un stiliem, kas ir identificēti.
Lewina vadīšanas stili
1939. gadā pētnieku grupa, kuru vadīja psihologs Kurt Levins , nolēma identificēt dažādus vadības stilus. Kaut arī turpmākajos pētījumos ir noskaidroti vairāk izteikti vadīšanas veidi, šis agrīnā pētījums bija ļoti ietekmīgs un konstatēja trīs galvenos vadības stilus, kas ir radījuši pavērsienu vairāk definētām vadības teorijām.
Lewina pētījumā skolēni tika iekļauti vienā no trim grupām ar autoritāru, demokrātisku vai laissez-faire līderi. Pēc tam bērnus vadīja mākslas un amatniecības projekts, savukārt pētnieki novēroja bērnu uzvedību, reaģējot uz dažādiem vadības stiliem.
Pētnieki atklāja, ka demokrātiskai vadībai ir bijusi vis visefektīvākā, lai iedvesmojošus sekotājus varētu veiksmīgi veikt.
Iepazīnēsim tuvāk trim stiliem, kurus Levins identificēja:
1. Autoritārā vadība (autokrātiskais)
Autoritārie vadītāji, kas pazīstami arī kā autokrātiski līderi , sniedz skaidru cerību par to, kas jādara, kad tas jādara, un kā tas jādara.
Šis vadības stils ir vērsts uz vadītāja vadību un sekotāju kontroli. Pastāv arī skaidra dalīšana starp vadītāju un dalībniekiem. Autoritārie vadītāji pieņem lēmumus patstāvīgi, ar pārējo grupas mazu ieguldījumu vai citu ieguldījumu.
Pētnieki konstatēja, ka lēmumu pieņemšana bija mazāk radoša autoritārā vadībā. Levins arī secināja, ka grūtāk pārvietoties no autoritārā stila uz demokrātisku stilu, nekā otrādi. Šīs metodes ļaunprātīgu izmantošanu parasti uzskata par kontrolējošu, bossi un diktatorisku.
Autoritāru vadību vislabāk piemēro situācijām, kurās grupu lēmumu pieņemšanai ir maz laika vai kur līderis ir visvairāk zinošs grupas dalībnieks. Autokrātiska pieeja var būt laba, ja situācija prasa strauju lēmumu un izšķirošu rīcību. Tomēr tas ir tendence radīt disfunkcionālu un pat naidīgu vidi, bieži vien viltojot sekotājus pret dominējošo līderi.
2. Līdzdalības vadība (demokrātiska)
Leviņa pētījums atklāja, ka līdzdalības vadīšana, ko dēvē arī par demokrātisku vadību , parasti ir visefektīvākais vadības stils. Demokrātu līderi piedāvā vadlīnijas grupas locekļiem, bet viņi arī piedalās grupā un ļauj piedalīties citu grupas dalībnieku rīcībā.
Lewina pētījumā šīs grupas bērni bija mazāk produktīvi nekā autoritāras grupas locekļi, taču viņu ieguldījums bija augstākas kvalitātes.
Līdzdalības vadītāji mudina grupas dalībniekus piedalīties, bet saglabā galīgo vārdu lēmumu pieņemšanas procesā. Grupas dalībnieki jūtas iesaistīti procesā un ir vairāk motivēti un radoši. Demokrātiskās līderes mēdz sekot, ka sekotāji uzskata, ka viņi ir svarīga komandas daļa, kas palīdz veicināt saistību ar grupas mērķiem.
3. Delegatīvā vadība (Laissez-Faire)
Pētnieki konstatēja, ka bērni, kuri ir deleģētā vadībā, kas pazīstami arī kā laissez-faire vadība , bija vismazāk produktīvi no visām trim grupām.
Šīs grupas bērni arī izvirzīja vairāk prasību vadītājam, nedaudz sadarbojās un nespēja strādāt patstāvīgi.
Delegatīvie vadītāji piedāvā maz vai nav norādījumu grupu locekļiem un atstāj lēmumu pieņemšanu grupas locekļiem. Kaut arī šis stils var būt noderīgs situācijās, kurās iesaistīti augsti kvalificēti speciālisti, bieži vien tas izraisa slikti noteiktas lomas un motivācijas trūkumu.
Levins atzīmēja, ka laissez-faire vadība veidoja grupas, kurām trūka virzības, kur dalībnieki vainoja viena otru par kļūdām, atteicās pieņemt personisku atbildību un radīja progresa un darba trūkumu.
Novērojumi par Lewina Vadības stili
Savā grāmatā "Basa vadība par vadību: teorija, pētījumi un vadības lietojumi" Basss un Bass atzīmē, ka autoritārā vadība bieži vien tiek izteikta tikai negatīvā, bieži vien pat neapmierinošā izpratnē. Autoritārie vadītāji bieži tiek raksturoti kā kontrolējoši un cieši saistīti, taču tas ignorē iespējamos pozitīvos rezultātus, uzsverot noteikumus, gaida paklausību un uzņemas atbildību.
Kaut gan autoritārā vadība, protams, nav labākā izvēle katrai situācijai, tā var būt efektīva un izdevīga gadījumos, kad sekotājiem vajadzīgs liels virziens un kur pēc vēstules ir jāievēro noteikumi un standarti. Vēl viens autoritārā stila bieži vien netiek ņemts vērā labums ir spēja saglabāt kārtības sajūtu.
Basss un Bass atzīmē, ka demokrātiska vadība parasti koncentrējas uz sekotājiem un ir efektīva pieeja, cenšoties uzturēt attiecības ar citiem. Cilvēkiem, kuri strādā ar šādiem vadītājiem, ir tendence labi sadarboties, atbalstīt cits citu un, pieņemot lēmumus, konsultējas ar citiem grupas locekļiem.
Papildu lietišķie stili un modeļi
Papildus trim Lewin un viņa kolēģu identificētajiem stiliem pētnieki ir aprakstījuši daudzus citus raksturīgus vadības modeļus. Šeit ir tikai daži no pazīstamākajiem:
1. Transformācijas līderības stils
Transformācijas vadība bieži vien tiek atzīta par vienu visefektīvāko stilu. Šo stilu vispirms aprakstīja 70. gadu beigās un vēlāk izvērsa pētnieks Bernards M. Bass. Daži no viņa vadošā stila galvenajiem raksturlielumiem ir tie, kas motivē un iedvesmo sekotājus un virza pozitīvas pārmaiņas grupās.
Transformācijas līderi mēdz būt emocionāli gudri, enerģiski un kaislīgi. Viņi ne tikai apņemas palīdzēt organizācijai sasniegt savus mērķus, bet arī palīdz grupu locekļiem īstenot viņu potenciālu.
Pētījumi atklājuši, ka šis vadības stils ļāva sasniegt augstāku veiktspēju un uzlabot grupas apmierinātību nekā citiem vadības stili. Vienā pētījumā konstatēts, ka pārveidošanas vadība uzlaboja labklājību grupas locekļu vidū.
2. Transakcijas vadīšanas stils
Transakciju vadīšanas stils uzskata vadītāja-sekotāja attiecības kā darījumu. Pieņemot nostāju kā grupas dalībniekam, persona ir piekritusi pakļauties vadītājam. Vairumā gadījumu tas ietver darba devēja un darba ņēmēja attiecības, un darījums koncentrējas uz sekotāju, kurš veic nepieciešamos uzdevumus apmaiņā pret naudas kompensāciju.
Viena no šī vadīšanas stila galvenajām priekšrocībām ir tā, ka tā rada skaidri noteiktas lomas. Cilvēks zina, kas viņiem ir jādara, un ko viņi saņems apmaiņā pret šo uzdevumu izpildi. Tas arī ļauj vadītājiem piedāvāt lielu uzraudzību un virzienu, ja tas ir vajadzīgs. Grupas dalībniekiem var būt arī motivācija labi veikt labumus, lai saņemtu atlīdzības. Viens no lielākajiem trūkumiem ir tāds, ka darījumu stila tendence aizkavēt radošumu un ārpusformāles domāšanu.
3. Situācijas vadības stili
Vadīšanas situācijas teorijas uzsver vides nozīmīgo ietekmi un situāciju vadībā. Divas no šīm teorijām ir:
- Hersey un Blanchard vadības stili: Hersija un Blanšāra modelis ir viena no vispazīstamākajām situāciju teorijām. Šis modelis, kas pirmo reizi tika publicēts 1969. gadā, raksturo četrus galvenos vadības stilus, tostarp:
- Stāsta stils ir raksturīgs, stāstot cilvēkiem, ko darīt.
- Pārdošanas stils ietver līderus, kas pārliecina sekotājus iegādāties viņu idejās un vēstījumos.
- Dalībnieku stils tiek apzīmēts, ļaujot grupas dalībniekiem aktīvāk iesaistīties lēmumu pieņemšanas procesā.
- Deleģēšanas stils ietver pieeju vadībai un ļauj grupas dalībniekiem pieņemt lielāko daļu lēmumu.
- Blanchard SLII vadības stili: vēlāk Blanchard paplašināja sākotnējo Hersey un Blanchard modeli, lai uzsvērtu, kā skolēnu attīstības un iemaņu līmenis ietekmē stilu, kas būtu jāizmanto vadītājiem. Blanchard arī aprakstīja četrus dažādus mācību stilus, tostarp:
- Vadošais stils ietver pasūtījumu pasūtīšanu un gaida paklausību, bet piedāvā maz iespēju orientēties un palīdzēt.
- Koučinga stils nozīmē daudz pasūtījumu, bet vadītāji arī sniedz daudz atbalstu.
- Atbalsta stils ir pieeja, kas piedāvā daudz palīdzības, bet ļoti maz virzienu.
- Deleģēšanas stils ir mazs abos virzienos un atbalsta.
> Avoti:
> Bass BM, Bass R. Bass Līderu rokasgrāmata: teorija, izpēte un vadības lietojumprogrammas. 4. izdevums Ņujorka: bezmaksas prese; 2008.
> Hersey P, Blanchard KH. Organizatoriskās uzvedības vadīšana - cilvēkresursu izmantošana. Ņūdžersija / Prentice zāle; 1969.
> Hersey P, Blanchard KH. Līderības dzīves cikla teorija. Apmācības un attīstības žurnāls . 1969; 23 (5): 26-34.
> Lewin K, Lippitt R, White RK. Agresīvas uzvedības modeļi eksperimentāli radītajā sociālajā klimatā . Sociālās psiholoģijas žurnāls. 1939. gada maijs; 10 (2): 271-301.